公司人事管理
法律风险防控
因为Offer 所产生的法律风险及案例分析
时间：：2016.11.14 点击：2464
[案例简介]
小张原来是一家公司的部门经理。2013年12月，小张通过应聘收到某服装公司电子邮件形式发来Offer，通知她已被公司录用，在Offer中同时写明了报到日期、职位、薪酬等信息。在收到该Offer后，小张通过邮件进行了回复，称接受录用并确认将按预定时间到岗。随后，小张便向原公司递交了辞职报告，并办理完了原公司的离职手续。然而没想到的是，在小张准备去服装公司报到的前几天，她接到了服装公司撤销录用的电话通知。但是小张不服气，其按Offer上面载明的报到日期到服装公司进行报到，要求对方按Offer办理入职手续，但遭到拒绝。
于是乎，小张一纸诉状将服装公司告上了劳动争议仲裁委，要求服装公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。最终经过一裁两审，法院判决服装公司赔偿小张24000余元，法院判决是参照劳动者的实际支出及原有薪金水平来计算赔偿数额。
[案例分析]
用人单位需要明确Offer的性质，Offer本身并不是劳动合同，一般情况下，用人单位与劳动者会另行签订劳动合同，来确定双方之间的劳动关系。Offer 即录用通知书，其实是一种要约的法律行为，是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。Offer一旦发出，就对用人单位产生约束效力。与此同时，劳动者接受Offer的内容，即作出承诺，那么双方之间就形成一种合同关系。该合同关系有别于劳动合同，在用人单位与劳动者建立劳动关系之前，双方以offer形式体现的合同关系受到《合同法》的调整，自实际用工之后，双方之间的关系过渡到由《劳动合同法》调整的阶段。
故在本案中，服装公司发出要约，小张进行承诺，双方之间已经形成一个合同关系，而基于双方之间的合同关系，小张与原公司解除了劳动合同，而此时服装公司要求撤销录用显然是违约之举，损害了小张的信赖利益，故应当赔偿小张的损失。
[实务操作]
面对这些潜在的法律风险，企业的HR 应当如何应对呢？
1、录用通知书中应当明确应聘者的承诺期限及报到期限。
期限的明确有利于做好对应聘人员的管理，如果不能按期确认，企业可以留出选择新人的时间。另外，应当在录用通知书中写明，如果员工没有按期报到的话，录用通知书自动失效并视为应聘者放弃该应聘职位，这样才能避免应聘者承诺接受录用后不来公司报到或延期报到的情况发生。
2、录用通知书与劳动合同之间关系的处理。
用人单位要明确劳动合同签订后，录用通知书自动失效。当劳动合同和录用通知二者内容不一致时，以双方劳动合同为准，这样可以最大限度的减少因录用通知中约定不明确产生的后患。
3、在Offer中可以约定合意达成后的违约责任。
因为即使达成合意后，双方仍有可能违约，事先约定违约责任，一方面是有利于日后可能出现争议的解决，另一方是有利于双方预估违约后的责任承担，谨慎言行。
（供稿人：江苏锦同 蒯志鹏律师）