“末位淘汰制”并非“末位解雇制”

时间：：2018.09.13 点击：887

现在很多企业为了督促员工的工作积极性，营造员工间竞争向上的工作氛围，在考核时采取了末位淘汰制度，甚至是偏激的采取考核中排名末位的解除劳动合同的做法，那是与劳动法律背道而驰的。

末位淘汰制度的存在是为了给员工竞争的压力而激发工作的激情，但末位淘汰制度并非末位解雇制度，并不是公司规章、员工手册列明并告之劳动者，就可据此解雇未达标劳动者的。应注意以下三点内容：

    一、末位淘汰制度的考核标准应当经过民主程序制定，并向劳动者详细告知。

    末位淘汰制度作为公司的管理规范，应当经过民主程序制定，并通过公示或者其他方式告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

二、考核标准应当客观、公正具有可操作性，末位淘汰应区分“不能胜任工作的末位”与“胜任工作的末位”

有的公司完成了第一点的程序，认为万事无忧，可据此解除劳动合同，那就大错特错了。考核标准的制定应当符合企业员工客观实际且考核标准具有具体性和可操作性。考核标准本身是非常高的标准，员工可能无法达成公司的既定标准，但是在仲裁员及法官眼中，其依旧是一个能够完成基本工作的员工，那就是“胜任工作的末位”，若公司以考核不合格与其解除劳动合同，诉讼败诉的风险极大。若虽是末位，但达到考核标准，那就更无法与其解除劳动合同了。

三、真正不胜任工作的末位员工，也应当给予其转岗的机会，不可直接解除劳动合同。

若公司制定考核标准都符合上述两点，操作性很强，考核的标准基本就是评判是否胜任工作的标准，是否就能与不达标的末位解除劳动合同呢？答案是否定的。《劳动合同法》第四十条第一款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。所以即使劳动者不能胜任工作，也应当给予其一次弥补的机会，这是法律赋予劳动者的权利，即使其已知晓公司的规定，但也不能对抗法律规定。

所以，本律师认为，末位淘汰制度，并非只能以通过解除劳动合同来鞭策劳动者奋力进取。用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识，或者采用首位竞争制，可以在提高员工积极性的前提下，尽力保障员工的尊严，规避不必要的法律风险。即使最迫不得已的解除劳动合同，也应当给予其调岗或培训的机会，依旧无法达到合理工作标准的，方可解除劳动合同，但应支付经济补偿金。

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